用人单位威胁强迫劳动者

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  1、《劳动合同法》第38条规定：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 这一条不仅肯定了劳动者有拒绝强迫劳动的权利，而且明确了劳动者在遇到强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业情况并危及自身安全时，可以行使立即解除劳动合同的权利。在实践中，一些由于被强迫劳动而受到人身损害的劳动者,因为害怕拒绝劳动后单位就不发工资或者因此失去工作，往往不敢理直气壮地提出合法、合理要求。而上述规定就会打消这些劳动者的顾虑，劳动者解除劳动合同的不利后果由用人单位承担。 2、刑法修正案(八)第三十八条对原刑法第二百四十四条作出较大幅度的修改，其中第一款规定:“以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金;情节严重的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。”第二款规定:“明知他人实施前款行为，为其招募、运送人员或者有其他协助强迫他人劳动行为的，依照前款的规定处罚。”第三款规定:“单位犯前两款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照第一款的规定处罚。”“两高”明确该条罪名为强迫劳动罪。为正确认定该罪，笔者认为应重点把握好以下几个问题: 客观行为要件的认定 1.使用“暴力”强迫劳动致人伤残、死亡的法律适用。刑法意义上的“暴力”是指行为人在非法侵犯他人的人身权利或占有公私财产时，所采取的摧残、强制他人身体的一种凶恶、残酷的手段。作为手段行为的“暴力”行为，常见于一些暴力性犯罪如抢劫罪、强奸罪、强迫交易罪等。对于强迫劳动罪而言，根据其刑罚设置，应当认为其同强迫交易罪一样，“暴力”行为性质只能是不至于导致重伤以上结果的非剧烈的行为，“暴力”程度造成的后果不能突破“轻伤”范围。故如果行为者使用“暴力”强迫他人劳动直接造成被害人轻伤，应成立强迫劳动罪，在三年有期徒刑以下处罚;如果使用“暴力”直接造成被害人重伤、死亡的，应按“从一重处罚原则”，按刑法第二百三十四条第二款、第二百三十二条定罪处罚，而不实行数罪并罚。如果因使用“暴力”手段强迫他人劳动，致使被害人不堪其辱、不堪重负而自残自杀的或自杀未遂造成重伤残的，由于行为人对被害人的重伤死亡结果持有过失心理，故应认定为强迫劳动情节严重，在三年至十年有期徒刑间量刑。 2.以克扣或不发劳动报酬相威胁方式强迫劳动的认定。强迫劳动罪的“威胁”是指以给劳动者及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使劳动者作出违背真实的意思表示的行为，劳动者因受到各种威胁产生心理强制而不得已进行劳动。而以克扣或不发劳动报酬方式胁迫劳动者进行劳动的现象在我国劳动生产领域相当普遍。从该威胁手段行为的性质看，克扣或不发劳动报酬属违背双方约定或劳动法规定故意拖欠或恶意欠薪的行为，如果行为人以转移财产、逃匿等方法逃避支付或者有能力支付而不支付，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，根据刑法修正案(八)第四十一条之规定，便同时成立逃避支付、拒不支付劳动报酬罪。按照牵连犯原则，应按处罚较重的强迫劳动罪定罪处罚。 3.以非法拘禁手段强迫他人劳动的行为定性。修正前后的刑法均把限制人身自由作为强迫劳动罪的行为手段之一。所谓限制人身自由，是指以一定方式将劳动者留置于相对较狭窄范围之地，阻碍其进入一般人均可自由出入之场所，限制劳动者按照自己的意志支配自己的身体活动自由的行为，如非法关闭、封锁厂房车间，防止劳动者自由进出或逃出厂区，扣押劳动者的身份证或财产，使其难以离开等。非法拘禁行为非法剥夺他人人身自由，则是一种对他人人身自由的干预强度更为激烈，空间范围更为狭窄，对他人人身自由完全予以剥夺的行为。刑法规定限制人身自由为强迫劳动罪的手段行为之一，那么举轻以明重，采取对他人人身自由侵害更为严重的非法拘禁等非法剥夺他人人身自由的手段强迫他人劳动，当然应成立强迫劳动罪。但由于非法拘禁等非法剥夺他人人身自由的这种手段行为本身就具有刑罚可罚性，其行为同时触犯非法拘禁罪。按照牵连犯择一重罪处罚原则，对于非法拘禁行为造成重伤以下后果的，由于此时两罪最高法定刑相同，应按强迫劳动罪定罪处罚，否则不足以突出强迫劳动这一本行为特性;对于非法拘禁行为造成死亡后果的，因非法拘禁罪的处刑重于强迫劳动罪，故应认定为非法拘禁罪。对于非法拘禁过程中使用暴力直接致人重伤、死亡的，应按刑法第二百三十四条第二款、第二百三十二条定罪处罚。 4.协助型强迫劳动行为的理解。刑法第二百四十四条新增第二款规定，实施为强迫劳动者招募人员、运送人员及其他协助强迫劳动的行为构罪。所谓“招募”，是指以合法就业、待遇优厚等诱骗手段，通过各种非法途径，面向特定或不特定的群体招雇、征招、招聘、募集人员的行为。“运送”是指用各种交通工具向强迫劳动场所运输人员。其他协助行为，笔者认为是指除招募、运送人员外，为强迫劳动的单位和个人转移、窝藏或接收人员，也可以是指提供资金资助、提供衣食住行、通风报信等行为。从协助行为的特性看，主要是为实施第一款强迫劳动的人或单位提供人力、物力等保障或服务，不直接发生在强迫劳动场所，与强迫劳动这一行为本身并无太大的紧密度。如果系在强迫劳动者对他人实施暴力、威胁、限制人身自由行为时直接起帮助作用的，如看门把院、站岗放哨、跟踪监视等，应认定为该条第一款强迫劳动罪的共犯，而不适用第二款。 单位主体与原“用人单位”主体范围的甄别 修正后的刑法第二百四十四条第三款对单位犯罪作了规定。该款所说的“单位”与原规定中的“用人单位”主体在内涵和外延上有重合但不同一。“用人单位”无论在劳动法领域或刑法意义上，其主体范围包括两类，第一类为法人单位，第二类为依法设立但不具有法人资格的民营企业、个体经济组织、民办非企业等。单位犯罪中的“单位”，根据刑法第三十条及最高人民法院《关于审理单位犯罪案件具体应用法律有关问题的解释》之规定，是指机关，团体，国有、集体所有的公司、企业、事业单位，依法设立的合资经营、合作经营企业和具有法人资格的独资、私营等公司、企业、事业单位。故“用人单位”中的第二类主体以及一些非法用工企业、组织或单位，如果实施强迫他人劳动行为的，不能适用刑法第二百四十四条第三款，而只能按该条第一款或第二款认定为自然人犯罪。 立案标准及“情节严重”的认定 刑法修正案(八)降低了强迫劳动的入罪门槛，只要实施了以暴力、威胁或限制人身自由方式强迫他人劳动的，或是明知他人在实施前述行为而为其招募、运送人员或以其他方式进行协助的即构罪，但将该行为作为可接受刑罚处罚的行为来评判，需区分行政违法性与刑事违法性的界限。在“两高”尚未出台相应的司法解释对该罪的立案标准以及何为“情节严重”作出规定前，笔者认为需结合其行为性质及造成的后果以及相关犯罪的认定标准来把握。 关于第一款。对于具有以下情形的，应予立案追诉:长时间无偿强迫他人劳动的;长时间强迫他人进行重体力劳动或者以非人道手段对待被强迫劳动者的;以暴力、威胁或限制人身自由的方法强迫他人劳动达3人次以上的，或持续达3天以上的;使用暴力手段致3人以上轻微伤或致1至2人轻伤的;强迫他人劳动，以致发生重大责任事故或重大安全生产事故的，等等。 所谓情节严重，是指以暴力、威胁或限制人身自由的方法强迫他人劳动，情节恶劣的;以暴力、威胁或限制人身自由的方法强迫他人劳动累计达10人次以上的，或持续达7天以上的;使用暴力手段致5人以上轻微伤或致3人以上轻伤的;强迫他人劳动，以致发生重大责任事故或重大安全生产事故，情节特别严重的，等等。 关于第二款。行为人主观上通常具有非法营利或帮助逃避行政检查或刑事侦查的动机和目的。对于明知他人实施强迫劳动行为的，为其招募、运送、转移、窝藏、接收人员5人次以上的，或是提供物质帮助，非法获利数额在2000元以上的，应予以立案追诉;对于招募或运送人员20人次以上，或提供物质帮助，非法获利数额在1万元以上的，应认定为“情节严重”。 原问题：《用人单位以暴力强迫劳动者可以要求解除劳动合同吗?如果可以该如何举证》

  回复于 2022-06-02 11:15:04